Czy jesteś dyskryminowany?

Wednesday, 09 Nov, 2022

Dyskryminacja to nie tylko rasizm czy seksizm.

Dotyczy to także wieku, orientacji seksualnej, sprawności fizycznej, tuszy, narodowości czy nawet stanu cywilnego.

Okazuje się, że młody Max i Max w średnim wieku mogą mówić rzeczy, których nie wypada powiedzieć starszemu Maxowi. Przynajmniej takie są wnioski z najnowszych badań przeprowadzonych przez ekspertów z Uniwersytetu Princeton, mających na celu zbadanie dyskryminacji wiekowej. To jedno z najtrudniejszych do udowodnienia uprzedzeń w miejscu pracy.
Eksperyment został przeprowadzony na grupie 137 studentów z Princeton. Pokazywano im nagranie z mężczyzną, który mógłby być ich potencjalnym współpracownikiem.
Miał na imię Max - był biały, ani przystojny ani brzydki, nosił dobrze skrojoną koszulę i mówił, że pochodzi z Hamilton w stanie New Jersey.
Uczniowie nie wiedzieli, że w rzeczywistości było trzech Maxów - odgrywanych przez różnych aktorów. Jeden miał 25 lat, drugi 45, a trzeci 75.
Każdy Max opowiadał o sobie w sposób spójny. Z jednym wyjątkiem.
Przez połowę wywiadu każdy twierdził, że "dzieli się wszystkim, co ma z bliskimi" (u- czynny Max), a później, że "wcale nie ma obowiązku się dzielić" (asertywny Max).
Studenci zostali poproszeni o opinię na jego temat. Ci, którzy widzieli 25-letniego lub 45-letniego Maxa, stwierdzili, że nie ma różnicy, czy jest on hojny i uczynny czy nie.
Jednak ci, którzy oglądali nagranie z 75-latkiem wystawili mu, za bycie skąpym, ocenę negatywną.
Dyskryminacja wiekowa
Wyniki, które wkrótce zostaną opublikowane w Biuletynie Osobowości i Psychologii Społecznej, ilustrują delikatne uprzedzenie z jakim starsi mężczyźni i starsze kobiety mu- szą zmagać się w pracy.
Dyskryminacja wiekowa w miejscu pracy zawsze była trudniejsza do identyfikacji i oceny, niż dyskryminacja ze względu na rasę czy płeć.
Czarni mężczyźni i kobiety od dawna byli traktowani inaczej, na przykład mniej zarabiali. I to badacze bez problemu mogą wykazać.
Ale wyliczenia są bardzo skomplikowane w przypadku starszych pracowników.
Mogą oni zostać niesłusznie zdegradowani, a jednak wciąż zarabiają więcej niż ich młodsi współpracownicy.
Nie ma wątpliwości, że taka dyskryminacja istnieje. Kiedy starszy mężczyzna lub kobieta zostają zwolnieni, to zazwyczaj, zna- lezienie nowej pracy zajmuje im od dwóch do sześciu miesięcy dłużej niż młodszym pracownikom. Tak wynika z badań United States Bureau of Labor Statistics. Co więcej, ich nowa praca może być znacznie gorzej płatna.
Podczas ostatniej recesji, wiele starszych bezrobotnych osób miało podobne doświadczenia.
W starzejącym się społeczeństwie zwrócono uwagę na to, że coraz częściej z dyskryminacją spotykają się osoby po 50-tym, a nawet 40-tym roku życia.  
Osoby po pięćdziesiątce to najczęściej oso- by z niemałym doświadczeniem, często pracownicy, którzy osiągnęli już stanowiska kierownicze, bądź poznali różne branże. Wno- sząc swoje doświadczenie i wiedzę, a także umiejętność odnajdywania się w różnych sytuacjach, są wsparciem, a nie obciążeniem dla wielu pracodawców.
Mimo to wielu przełożonych obawia się osób starszych w swojej załodze. Wynika to z przekonania, że starsze osoby często chorują, (więc często biorą zwolnienia lekarskie), a także, że wolniej się uczą, więc będą mieli więcej problemów z dostosowaniem się do zmieniającego się środowiska pracy, do innowacji wprowadzanych w zakładzie pracy. Nierzadko jednak, w rzeczywistości, problemem są obawy o własne stanowisko, szczgól- nie jeśli starsza osoba ma szerokie doświadczenie i łatwość kontaktów z innymi ludźmi.
Nowe przepisy nałożyły na pracodawców obowiązek odpowiedniej polityki redukcyjnej. Nie może ona dyskryminować bezpośrednio ani pośrednio starszych pracowników. Polityka redukcji nie może dotyczyć np. w pierwszej kolejności osób pracujących na część etatu, jeśli większość takich pracowników stanowią osoby powyżej 50 roku życia.
Prawo dopuszcza także dalszą pracę dla osób, które już osiągnęły wiek emerytalny - pracodawca musi rozpatrzyć prośbę pracownika o dalsze zatrudnienie, a odmowa powinna być odpowiednio umotywowana.
Warto także zwrócić uwagę, że dyskryminacja ze względu na wiek dotyczy nie tylko osób starszych (choć oni przeważają w tej grupie). Zdarza się także dyskryminacja osób młodych (w szczególności młodych kobiet), np. nie mogą oni skorzystać z pełni ofert, gdyż pracodawca zastrzegł sobie wiek minimalny. Według przepisów prawnych takie zastrzeżenie, jeśli nie jest to obiektywnie uzasadnione, jest równie nielegalne, jak określanie płci.
Osoby starsze mogą się bronić przed dyskryminacją podobnie jak inni dyskryminowani. Niestety, wiele starszych osób obawia się takiej drogi, w przekonaniu, że nie zyskają zbyt wiele takim działaniem, a mogą stracić pracę, bądź staną się obiektem jeszcze większych prześladowań ze strony przełożonych lub współpracowników.
Trudne do ustalenia
"To jest po prostu trudniejsze do ustalenia" - przyznaje David Neumark, profesor Uniwersytetu Kalifornijskiego w Irvine.
Wygranie w sądzie sprawy o dyskryminację wiekową stało się znacznie trudniejsze od 2009 roku i rozstrzygnięcia przez Sąd Najwyższy USA sprawy Gross v. FBL Financial Services.
Wcześniej, to pracownik miał udowadniać, że wiek był czynnikiem przyczyniającym się do zwolnienia. Teraz, pracownik musi wykazać, że wiek był czynnikiem decydującym. A to jest o wiele trudniejsze.
Niektórzy pracownicy uważają, że w związ- ku ze sprawą Grossa, nie jest możliwe, by wgrać sprawę o dyskryminację wiekową.
Starsze pokolenie, urodzonych w latach 1946-64, stanowi najliczniejszą grupę osób posądzających o dyskryminację w miejscu pracy ze względu na wiek.
W 2012 roku aż 22 tysiące 875 osób zgłosiło roszczenia do Federalnej Komisji Równych Szans na Zatrudnienie. Duża różnica w porównaniu z rokiem 1997. Wówczas podań było 15 tysięcy 875.
To stanowi 23 procent wszystkich pozwów złożonych w 2012 roku. W porównaniu do 19 procent w 1997 roku.
W związku z tym, coraz więcej ekspertów interesuje się problemem. Rośnie liczba naukowców prowadzących projekty badawcze mające na celu lepsze poznanie tematu.
Praca nad stworzeniem modelu
W 2010 roku Fundacja Alfreda P. Sloana rozpoczęła projekt "Pracuj Dłużej".  Przyznano 66 grantów badawczych osobom zajmującym się dyskryminacją ze względu na wiek. W tym na badania w Princeton. Kathleen E. Christensen, dyrektor programu, mówi, że została zainspirowana tym, że choć społeczeństwo siwieje, to jednak jest zdrowsze i dłużej pozostaje na rynku pracy.
Jedna z beneficjentek, Sarah von Schrader, mówi, że więcej niż 60 procent skarg dotyczy zwolnienia z pracy, tylko 10 procent dotyczy niesprawiedliwego zatrudniania, które - jak mówi - jest najtrudniejsze do udokumentowania i udowodnienia.
Kilku stypendystów pracuje nad stworzeniem modelu do identyfikacji stronniczości wieku.
Jeden sposób, na jaki wpadli, by zmierzyć dyskryminację ze względu na rasę i płeć, to wysyłanie identycznych fikcyjnych życiorysów do pracodawców - z tym, że jeden z kandydatów był czarny, drugi biały, raz była to kobieta, a innym razem mężczyzna. Następnie porównali "sukcesy" osób białych w porównaniu do czarnych i mężczyzn z kobietami.
Jednak model ten jest mniej skuteczny w wykrywaniu dyskryminacji wiekowej.
Identyczne życiorysy 25-letniej i 55-letniej osoby wzbudzają podejrzenia pracodawców.
25-latek z trzy letnim doświadczeniem - to prawdopodobne, ale 55-latek z takim stażem pracy, to już podejrzane.
Młodym łatwiej
Joanna Lahey, profesor nadzwyczajny w Texas A&M, stworzyła innowacyjny - choć ograniczony - model określania dyskryminacji wiekowej.
W 2005 wysłała 4 tysiące życiorysów fikcyjnych kandydatów w wieku od od 35 do 62 do przedsiębiorstw w Bostonie i Sankt Petersburg na Florydzie.
Były to aplikacje na stanowiska, które nie wymagają zbyt dużego doświadczenia, jak obsługa w restauracji fast food lub przetwarzanie danych.
Wszystkie podania były od kobiet, ponieważ pracodawcy mogli uwierzyć, że starsza kobieta, dotychczas po prostu zajmowała się domem i rodziną.
Lahey spostrzegła, że pracodawcy zapraszali na rozmowę 40 procent częściej osoby młode. Rzadko zaproszenia dostawały kobiety 50-letnie lub starsze.
W Bostonie, młodsza osoba musiała przesłać 19 życiorysów, aby została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną. Starsi potrzebowali złożyć aż 27 aplikacji, by dostać takie zaproszenie.
Na Florydzie było podobnie - 16 życiorysów młodzi, a 23 życiorysy starsi.
Wracając do eksperymentu z trzema Maxami - naukowcy stwierdzili, że rzeczywiście dało się wyeliminować problem dyskryminacji wiekowej, przynajmniej w warunkach laboratoryjnych.
W czasie drugiego eksperymentu studenci czytali artykuł w gazecie, w którym przewidywano, że będzie wystarczająco dużo środków, by znaleźć pracę, mimo zawodowej aktywności starszych osób. "I nagle problem zniknął" - mówi North.
Michael Winerip
•••
Stresujące zdarzenia mogą mieć miejsce w zakładzie pracy prawie codziennie. Każdy szef jest tego świadomy. Istotny i brzemienny w skutki problem pojawia się w sytuacji, gdy takie okoliczności wypełniają znamiona mobbingu lub dyskryminacji. Istnieje wtedy realne niebezpieczeństwo sporu z pracowni- kiem, nawet na drodze procesu sądowego, a to odbija się niekorzystnie na renomie każdej firmy. Dlatego warto zastanowić się, jakie czynności może podjąć pracodawca, aby przeciwdziałać tym groźnym zjawiskom oraz jakie są jego obowiązki w tej dziedzinie podyktowane przepisami prawa.

Najlepiej zacząć od odpowiedzi na pytanie, czym jest zjawisko mobbingu czy dyskryminacji. Tylko zrozumienie tych pojęć umożliwia na odpowiedni dobór środków prawnych, które pozwolą z nimi walczyć.
Zastraszanie i nękanie
Kodeksowa definicja mobbingu stanowi, że oznacza on „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na upor- czywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powo- dujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Zatem mobbing musi mieć związek z zatrudnieniem. Cechuje go uporczywość i długotrwałość. Zawsze stanowi naganne zachowanie, które nie ma usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego.
Aby zjawisko o tych cechach nazwać mobbingiem, musi ono wywoływać u pracownika będącego jego ofiarą poczucie obniżonej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie lub wyizolowanie z zespołu. Przykładem zachowań mobbingowych mogą być systematyczne groźby pracodawcy dotyczące zakończenia współpracy, uwagi personalne co do zdolności merytorycznych podwładnego, zlecanie pracownikowi zadań poniżej jego kwalifikacji czy bezpodstawne wykluczenie zatrudnionego z zespołu.
Kara za płeć lub wiek
Dyskryminacja jest z kolei zjawiskiem, w którym pracownik jest nierówno traktowany w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. To nierówne traktowanie może być widoczne w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania itp.
Istnieje wiele rodzajów dyskryminacji. Podstawowy podział wyróżnia jednak dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.
Z rozpoznaniem tej pierwszej zwykle nie ma problemów. Czytelnym przejawem dyskryminacji bezpośredniej jest gorsze traktowanie z powodu np. rasy, pochodzenia, religii, niepełnosprawności, wieku czy orientacji seksualnej.
Trudniej jest z dyskryminowaniem pośrednim. Istnieje ono wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowa- nego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awan- sowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy charakteryzującej się jedną lub kilkoma cechami okreś- lonymi wyżej.
Jak widać, definicje są nieostre. To główna przyczyna nieporozumień oraz mylenia pojęć dyskryminacji i mobbingu. Należałoby je natomiast zapisać w kodeksie pracy w taki sposób, aby były one czytelne i zrozumiałe dla osób niezwiązanych z dekodowaniem skostniałych pojęć prawnych oraz aby umożliwiały realną diagnozę zachowań pracowników. To podstawa skutecznej walki z tymi zjawiskami, która jest jednym z obowiązków pracodawcy.
Z konkretnych działań, jakie powinna podjąć w tym celu firma, należy wskazać sporządzenie wewnętrznych dokumentów, takich jak np. regulamin pracy czy – coraz częściej spotykany i poprawnie implementowany – kodeks etyczny. Powinny się w nich znaleźć zapisy zakazujące stosowania mobbingu i dyskryminacji. Warto przy tym zadbać o precyzyjność takich postanowień. Powinny one określać konkretne działania noszące znamiona mobbingu lub dyskryminacji i przewidywać kary porządkowe, które bezwzględnie będą zastosowane w razie ustalenia, że na terenie zakładu pracy stosowany jest mobbing lub dyskryminacja.    
Dobrze też, aby regulamin pracy zobowiązywał zatrudnionych do zgłaszania zaobserwowanych przypadków mobbingu lub dyskryminacji. Z zapisów w tym regulaminie lub w innej procedurze wewnętrznej powinno również jasno wynikać, jakie są konsekwencje zgłoszenia mobbingu lub dyskryminacji. Ważne jest bowiem, by w pracownikach wyrobić przekonanie, że zgłoszenie z pozycji ofiary lub świadka niedozwolonych zachowań jest czymś normalnym i nie będzie skutkowało żadną formą reperkusji.
Stworzenie takich zapisów jest realizacją jednego z obowiązków pracodawcy dotyczącego kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Aby spełniały swoją funkcję, muszą być czytelne i zrozumiałe dla pracowników. Sam tekst bez właściwej implementacji oraz nadzoru nad wykonaniem nie zapewni jednak żadnej ochrony pracownikom oraz stanie się „martwym przepisem".
Dodatkowym dobrym rozwiązaniem jest też powołanie osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie skarg i wniosków związanych z tymi zagadnieniami. Ponieważ ofiary dyskryminacji i mobbingu to często ludzie cechujący się dużą wrażliwością, dostęp do takiej osoby powinien gwarantować anonimowość. Jeżeli wyznaczenie kogoś takiego jest problematyczne, można stworzyć specjalny adres e-mail lub podać numer telefonu, dające możliwość zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji.                        •